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作家 | 爱德华 · E. 劳勒三世，好意思国形式学家、步履科学家，好意思国着名东谈主力资源经管人人

开首   | 摘编自《重塑东谈主才经管》，机械工业出书社   管缄默慧

盘问互助 | 13699120588

著述仅代表作家本东谈主不雅点

绩效经管是组织中最迫切何况具有潜在真切影响的东谈主才经管历程之一，但它却是最不受企业接待，又不得装假施的东谈主才经管历程。数十年来，绩效评估者和被评估者两边齐曾对每年进行一次的绩效评价、评级的绩效评估容颜抒发过反对和牢骚。但即使如斯不受接待，大多数组织如故会进行绩效评估。

对于这一近况组织应该怎么应酬？绩效评估奈何才调顺利推论？是否应该进行改变，怎么改变？文中暗示：高层经管者需要成为绩效经管历程的后援，推动历程的实施；绩效经管需要弘大的改变，以恰当在劳能源、责任处所和环境方面出现的新变化；技能和绩效才是绩效经管体系所要关切的中枢。

绩效评估一直是这样一种年度行为：每个职工齐会从中得到年度绩效评估的扫尾，即品级或者评分，而经管者时常需要和下属进行令东谈主不太安详的会面，来筹商下属的得分和这些得分所将带来的扫尾。

绩效评估时常需要耗用大批的准备时辰和实施时辰。当评估扫尾低于职工预期时就会变成信息的伪善传达，时常会导致职工的失望情怀。尽管不受接待，然则绝大多数组织仍然遴荐以年度为周期的绩效评估历程。

为了应酬绩效评估又滥用时辰又不受接待的不雅念和现实气象，相等一部分公司对其绩效评估体系作念出了很大的改变，有些致使统统废止了绩效评估。废止绩效评估削弱了天下的不幸和折磨，然则并未无礼个东谈主和组织的一个需求。而且，这样也无法为职工个东谈主给予反馈和发展建议，从而匡助他们转换绩效。

相对于粗陋地废止整个的绩效经管行为这种作念法，有些组织照旧对现时的气象作念出了正确的会诊，即职工需要得到关切，有用的绩效经管方式不错使职作事念得更好。而挑战在于，对于某一特定的责任情形，组织要怎么识别出适用这一情形的有用的绩效经管历程，进而落实它。

幸运的是，有大批的研究标明了绩效经管应该是什么样的，何况为了恰当现在的责任处所，应该怎么实施绩效经管。

绩效经管历程应由高层主导

  组织策略的实施取决于以下几点：

职工对于所需获取的后果有充分的意会；

过程中有连接性的为职工提供反馈的话语；

让职工对一坐通盘负责；

匡助职工培植技能水平来完成更具挑战的主张；

对于职工所作念事情产生的影响；

为职工提供有真理且能体现微细永逝的评价。

最常见的情况是：组织的绩效经管体系是由其东谈主力资源职能负责想象、实施、赞成和平时运作的。他们花了大批的时辰在保证天下完收货效评估，确保绩效评估的分数合理踱步等方面上。这就导致在组织中形成了一种意见，以为绩效视察是东谈主力资源部门的历程，无谓且官僚。东谈主们不以为绩效经管对于组织是策略性的驱动器。

要想改变这一意见，就需要让组织的最高经管层成为历程的推动者和应用者。他们需要成为绩效经管历程的后援，推动历程的实施，并将其应用于我方的径直下属，在我方的扮装上体验它。还需要评估我方的径直下属在多猛进程上应用了绩效经管历程，再评估下属的下属，这样一层一层向下评估，相接整个组织。

高层经管者该怎么赞成绩效经管呢？从开导和敷陈组织的远期主张、阶段性主张驱动，并为它的践诺开导一个有用历程。整个高层经管者齐需要赞成这一历程，并评估他们下属践诺这一历程的有用进程。

绩效经管应该成为经管者必备的关节技能组合中的技能之一，这就意味着：淌若一个职工未能掌持绩效经管妙技的应用条目，他就不成晋升为经管者。

绩效经管历程不应一年只进行一次

  在多数组织中，绩效转头历程多年以来齐是以     年度为单元进行的，看上去明天仍将不绝保持     如斯。这与大多数组织的业务历程的节点以及     想象后果是不相匹配的。这样的款式可能适当     以前的责任形态条目，但照旧不成恰当现活着     界快速变化的需求。

上司和下级之间对于绩效的筹商和上司给予下级个东谈主绩效主张完成情况的反馈，这两者的频率齐需要进行变革。在主张设定以及让职工个东谈主对所设定的主张提供反馈的频率方面，也相似需要变革。

在现今的组织中，责任在"判断时距"（注：指需要多永劫辰才不错看到某位职工的有想象对其责任产生的影响）。在主张驱动的绩效经管体系里，"判断时距"指的就是职工完成既定的个东谈主主张所需要的时辰。为了让绩效转头更合理、更实时，绩效评估历程需要能与职工所作念的具体责任的判断时距相匹配。

淌若高效的绩效相易和主张设定照旧成为经管者和团队成员关系的中枢部分，致使照旧成为一种组织文化，那么透彻取消雅致的绩效管欢喜议也就变得合理了。不再需要按既定的日程开展雅致的绩效评估会议，耳目一新的是经管者往往"查验"东谈主才的发展需求、了解东谈主才有哪些绩效主张，以及照旧完成了哪些主张。

其实，领有高效的绩效经管历程在许多方面意味着组织领有细密的经管才略。但现实情况是，许多经管者需要依赖体系的赞成才调作念到"好"司理所应该作念的。他们需要系统赞成来保证他们为下属设定了主张，给予了连接的反馈，和下属进行了才略发展面谈。

在瞎想的组织中，经管者是不需要靠"系统"来完收货效经管的，可惜这种情况在绝大多数组织中齐不存在，是以绩效经管体系仍然是组织的东谈主才经管历程中迫切的一部分。

善用时间

  信息时间不错匡助绩效经管成为一个愈加动     态、有用的历程。对于经管者来说，信息时间     不错使他们更粗陋地和下属进行连接相易，当     情况有变时他们不错飞速对原定主张进行疗养     更新，也更方便他们对下属的主张完成情况给     予连接反馈。

诚然这些也不错通过碰头或打电话完成，然则邮件、应酬平台或者移动应用标准这些渠谈在许多方面会更粗陋。还有很迫切的少量就是，时间不错匡助经管者跟踪职工的步履推崇，确保个东谈主主张和组织策略的一致性。

使用电子邮件、推特和其他互联网通讯方式的主要上风在于：它们不错连接记载某个东谈主在一段时辰内的推崇。在这一段时辰内，个东谈主的初期推崇很容易被渐忘，是以那些在整个时辰段内推崇前后不一致的东谈主就容易得到杰出低或者杰出高的分数，而这分数其实是不公道的。淌若上司对下级时常提供盘问匡助、连接性的相易并进行责任推崇记载，那么就有助于幸免前述问题的发生。

斟酌有用性

对绩效经管责任的有用性进行斟酌曲直常关节的，这是不错让经管者对践诺和转换绩效经管历程承担包袱的唯独方法。淌若不斟酌有用性，经管者就不需要对我方同下属践诺绩效经管历程的效果负责。

大多数时候，组织并不斟酌绩效经管作念得犀利，而扫尾就是：当波及经管者的时辰分拨以及在经管才略的发展方面所参预的元气心灵时，有助于作念好绩效评估责任的那些行为便会被列为低优先级。

要斟酌组织绩效经管体系的有用性，方法之一是在职工中如期作念问卷走访，让组织中的东谈主才来评判绩效经管体系的公道性和有用性。评估数据也不错基于"市集倾向走访"和应酬媒体上对于组织绩效经管体系的聊天内容导出。

获取绩效经管历程中各关节款式的数据曲直常迫切的，这些款式包括主张设定、反馈、评估和奖励分拨。

对于开导"免绩效评估区"，只消当这一限度中的整个职工齐对他们的主张有充分的了解，何况也具备完成主张的弥散能源时，这种方式才有真理。再进一步说，这种方式的使用还需要保证个东谈主的绩效主张和想象策略是一致的，个东谈主也需要从责任本人或其上司那处得回对于他们推崇的积极反馈。

取消评分

在传统的绩效评估体系中，每个东谈主的绩效齐会被评判，被给予一个或者一组分数。在许多绩效评估体系中，组织会基于多项个东谈主脾性对职工个体进行评级或者名次，分数不错遴荐不同的款式。

最晦气的举措之一就是评分强制踱步法，这种方法的比例无为是根据统计学真理上的正态踱步弧线设定——这就意味着绩效优异的职工数目与绩效欠安的数目特地，同期有大批绩效一般的职工。但它假定前提是：组织中的绩效踱步是适当正态踱步步调的。

关联词正态踱步只发生于随即事件中。咱们不错揣测，在绝大多数组织中的步履，杰出是和绩效联系的步履，并不是随即事件，相背，这些步履是被严慎表率并通过培训和奖励来促成的。因此，在多数的高效组织中，细密的绩效推崇是一种常见步履，而推崇欠安是忽视的。再进一步说，即使个东谈主的绩效水平在组织中是随即的，正态踱步也需要大批的，无为要数以千计的样本才调产生。是以，条目经管者对他仅有的几个下属的评分无礼预设的正态踱步弧线的作念法根底就是伪善的，评定扫尾是站不住脚的。

比预设踱步比例还要晦气的别无其他，只消强制名次了。这种方式条目评定者将个东谈主从 1 驱动进行名次，条目评定者完成许多险些不可能杀青的精细辩认，许多永别名次的意义其实是节略而经不起驳倒的。

许多评估系统会对职工基于多项个东谈主脾性进行评级或者名次，然则基于个东谈主脾性的评分尤其可能是有问题的，因为不同的东谈主对于脾性会有不一样的解读，同期也会存在偏见。

此外，许多时候"脾性"并不是不错被不雅察到的步履，也不是某个特定扮装所需展现的最迫切的步履。由此产生的扫尾就是，这类评分时常被以为是带有腻烦的，会径直损伤组织的整个东谈主才经管历程的公信力。

替代"评分"和"名次"的方式是可想而知的：对于个东谈主主张的完成情况进行绩效筹商并给予反馈，然则不必评分。最近几年，不作念评分的绩效转头越来越流行了，有的组织遴荐神秘评分方式，经管者会对下属评分然则不会将最终分数告诉被评分者。

这种方式的积极一面在于它不错幸免被评分者对于分数的震恐情怀以及知谈分数时的负面反应。另外，它为披发基于绩效的答谢提供了依据。然则，它并不成改善评分的有用性，而且还会使绩效推崇和薪酬之间的联系性磨叽不清。

总的来说，淌若经管者成心愿何况有才略给予下属留神的绩效反馈，那么遴荐"不评分"的绩效评估方式如故站得住脚的。然则，不评分就莫得分数，这就带来一个凸起问题：在莫得分数的情况下，怎么作念出对于个东谈主的加薪、奖金、晋升以及才略发展需求与契机等方面的决定？

其中一个替代"评分"的方法就是让经管者径直决定下属个东谈主的发展和加薪，不再依靠分数行为"评判介质"。作念有想象的方式之一是召开绩效校准会议，鸠合下属个东谈主主张的完成情况、收效扫尾、技能水暖热胜任力等给予积极反馈。分组进行的绩效校准历程时常是复杂又耗时的，然则当多个层级、多种类别的经管者齐领研究于被评估者绩效推崇的有用数据何况齐掌持了细密的反馈技巧时，这样的历程将会曲直常有用的。

一般来说，绩效校准会议每年举行一次。这条目每个经管者负责收罗一整年的绩效数据，在会议上充分展示给其他经管者。绩效校准会议无为会笼罩整个组织偏执整个层级。每个东谈主的绩效齐会由不啻一个不雅察者进行评估，这样组织就可得回对每个个体的绩效推崇和作事发展的深度理会。在绩效校准会议上，很迫切的少量就是：确保有想象小组所用的有想象历程弥散完善，淌若有想象历程分歧理，使得一些有想象成员占据有想象的主导地位，或者使呈现给有想象小组的数据不充分，那么组织就会濒临作念出伪善有想象的弘大风险。

应酬媒体和在线众包社区

应酬媒体不错提供对于个东谈主绩效的迫切信息。在许厚情况下，经管者是无法良友看到销售员的步履推崇的，或者是无法看到某个职工怎么处理与高下级、平级共事之间的关系以及在应酬客户时是怎么推崇的。

这就产生了一个问题，是否要从那些有很大契机不雅察到职工关节步履的个东谈主那处获取数据，即使那些个东谈主与这个职工之间并莫得经管上的附庸关系。因为从以前的教化来看，要获取这类数据是拦阻易的，是以天下无为不会这样作念。

现活着界，应酬媒体、在线社区和各样客户劳动信息系统对于组织来说齐是不错利用的器用，它们使得收罗那些省略响应绩效的联所有这个词据的责任在时间和操作层面上变得可行。毫无疑问，这些收罗来的数据应该反馈给个东谈主，且应该成为个东谈主绩效推崇的迫切反馈内容，并据此来引导他们的步履。

不外，也不是说任何时候经管者使用来自应酬媒体和在线众包社区的数据来评估个东谈主的绩效齐是理智的，而这些数据的提供者包括职工的共事及组织内或组织外的其他东谈主。使用这些数据的风险有许多，但其中最迫切的亦然最需要留心的少量是——这些数据会因各式原因被诬陷和滥用。

对于怎么使用应酬媒体，也许最佳的总结就是严慎用之。应酬媒体确实不错为个东谈主绩效提供积极的反馈和有价值的记载，但它也可能会受给予反馈的职工的岗亭和个性的影响而产生偏差。因此，在使用应酬媒体的数据时，必须沟通对上述情形进行评估。这时就需要使用数据分析来发现评分偏差和其他问题，而这恰是数据分析的首要任务。

基于数据开导历程

开导不是基于个东谈主不雅点，而是基于客不雅步履和行为数据的绩效评估的可能性变得越来越大。尽人皆知，一个绩效经管体系应用的委果绩效数据越多，这个体系越有用。问题是对于大多数的岗亭和责任场景来说，组织莫得弥散的数据去笼罩整个需要被评估的步履，由此导致绩效评估扫尾施行上混杂了个东谈主的主不雅意见、个东谈主不雅察、硬数据。

在明天，基于步履的行为数据将会越来越多，组织不错利用它们来评判和跟踪职工的绩效。在这种时间发展态势下，弄明晰以下三点就变得至关迫切：

哪些数据应该提供给职工个东谈主；

哪些数据需要汇总到组织；

怎么使用这些信息。

基于步履数据的评估无为会被应用在仓储、配送和其他一些需要职工不休移动位置的责任上，也可被用在需要职工在公司办公区外操作设备安设的责任上。在从事险些一整天齐坐在责任台上或电脑前的责任的这些职工身上也不错收罗到步履类的数据。

在应用这些数据进行绩效评估时，组织必须明晰地知谈什么样的绩效数据和什么样的圭臬会对绩效转换产生影响。

终末，亦然杰出迫切的少量就是，组织在评估零工类职工和其他类型的短期职工时，必须实时收罗数据并进行分析。这些职工无为与组织只消一段旋即的互助关系，是以在这段时辰内需要密切地实时关切他们的推崇。

连接纳罗数据不错让经管者有契机侵扰和贬诽谤题，不然可能直到这些零工类职工完成了短期责任齐莫得东谈主去监管和矫正问题。

评估历程

跟着良友责任和应酬媒体的发展，东谈主们对通过电子邮件、视频、移动应用标准和应酬蚁集进行个东谈主评估的安详性和有用性建议了一些预料的问题。绩效经管的相易款式一定要面对面进行吗？

很长一段时辰以来，东谈主们一直有一种意见，就是莫得什么不错或应该取代评估者与被评估者之间确迎面筹商。多年前，当东谈主们还不民风通过电子邮件和应酬媒体进行相易时，迎面筹商确实是一个很好的作念法，但在现在时间，这似乎照旧是低效且逾期的了。

诚然，东谈主们通过新的时间进行相易时可能会冒更大的风险，然则比较以前，现在天下照旧更民风于这种相易方式，是以天下会更恰当通过应酬媒体等新时间进行交流，交流也会变得更澄清、更径直、沟通更周密。

要细目绩效转头是遴荐面对面的会议款式，如故使用可视化器用，或者是通过电子邮件，最佳的方法可能就是看这个职工与其上司在平时责任中是怎么互动的。岂论奈何，对于不同方式，组织齐不错进行尝试，但最终要因东谈主而异。

绩效经管需要作念出改变

绩效经管和新时期的策略性东谈主才经管体系之间的关节关系标明：绩效经管需要弘大的改变，以恰当在劳能源、责任处所和环境方面出现的新变化。

▲绩效经管

领有一个有用的绩效经管体系是杀青组织策略的关节。当这个系统在有用运作时，它不错将策略转动为组织步履。然则，要想杀青这种转动，组织就必须使经管者对这一体系进行驱动并提供赞成，而恰是这些经管者省略将想象策略疗养为个东谈主和组织关节单元的长久主张和短期主张。

技能和绩效是绩效经管体系所要关切的中枢。绩效经管体系应该荧惑职工发展正确的技能类型，并以方正正当、富足真理且开展实时的绩效评估为基础。

现在组织和东谈主才的多元化激烈条目绩效经管举措也能多元化。莫得哪个绩效经管体系和举措不错适用于现在整个组织或者大多数组织，因此也不可能适用于一个组织内的整个部门。

哪些正确的步履需要被斟酌，哪些类别需要被细分——这方面的有想象制定主要取决于组织的关节产出是怎么被斟酌的，以及斟酌的频率和斟酌对象是奈何的。在某种进程上不错说，这将取决于正在被查验的行为和绩效经管行为所重心关切的经管层级。经管者的经管技能水平以及可利用的时间亦然很迫切的决定成分。

绩效经管中的各式判断与评价应该越来越以数据和字据为基础。所需收罗的数据包括组织绩效评估系统的有用性，也包括在评估过程中哪些是有用的、哪些又是无效的，还包括职工个东谈主践诺绩效经管历程时或优或劣的推崇。

绩效经管历程应该开导在"字据"的基础上，这些字据省略响应出历程的有用性，另外，这一历程还需要有一套连接鼓动的斟酌体系赐与赞成，这一斟酌体系要重心关切历程的践诺情况，以及历程本人对绩效所产生的影响。

一言以蔽之，绩效经管是明天的责任处所中必须作念出要紧改变以使其愈加有用的限度。绩效经管在以前一直不太有用，淌若将以前那些用了几十年的衰落路不绝用下去，那么绩效经管的有用性会越来越低。对于绝大多数的组织而言，一套经过深入想考想象的、基于数据的绩效经管体系是严重缺少的。

应用现存的时间和学问，组织统统不错想象出一套有用的绩效经管体系并加以利用。鉴于现在时间责任处所和劳能源的骨子所发生的诸多变化，绩效经管从未像今天这样如斯迫切，同期，它也从未像今天这样有这样大的可能性变得委果有用。（本文完）